• Menedzher
• 18 Янв 2010
• Рубрика: Мистецтво управління

Організація спільної праці і спілкування в менеджменті ( частина 5)

У процесі виробництва люди спілкуються, обмінюються досвідом, виявляють взаємну повагу або неприязнь. Ця форма безпосереднього спілкування має соціально-психологічний характер і не є виробничими відносинами. Мотивами спілкування є ділові, пізнавальні, особисті взаємостосунки членів колективу через переконання, навіювання, наслідування, симпатії і т. ін.
Ці взаємовідносини можуть мати офіційний (службовий) або неофіційний (позаслужбовий) характер. Результатом безпосереднього спілкування людей є різні за змістом і механізмом дії соціально-психологічні явища: установки, цінності, мотиви, групові норми, міркування тощо. Компонентами психологічного спілкування є психічне зараження, наслідування, навіювання. Зокрема, інтеграції групової діяльності людей істотно сприяє механізм соціально-психологічного зараження.
Успішність роботи групи значною мірою зумовлюється такими соціально-психологічними якостями, як згуртованість, сприятливий моральний мікроклімат, висока громадська і виробнича активність його членів. Психологічну сумісність членів колективу можна визначити соціометричним тестуванням з обчисленням кількості позитивних і негативних відповідей на запитання: «З ким би ви хотіли (не хотіли) працювати разом?».
Згуртування груп характеризується високою організованістю, єдністю інтересів і цілей, спільністю поглядів і думок працівників. Свідченням високої досконалості і організованості трудових колективів є зацікавленість у результатах спільної праці, співробітництво і взаємоповага, висока взаємна вимогливість, відповідальність, схильність до саморегулювання внутрігрупових відносин, критика помилок, висока громадська та виробнича активність.
Ступінь згуртованості і психологічний мікроклімат можна підвищувати, якщо легалізувати неформальну структуру, що складається в групах, і формувати їх склад з урахуванням даних про зроблені вибори, одержаних в процесі соціометрич-них досліджень.
Об'єктами детального вивчення і відповідного цілеспрямованого впливу мають бути: ставлення всіх категорій працюючих до праці, їх ціннісні орієнтації; вплив розподільчих відносин на продуктивність праці і якість роботи; питання професійної адаптації і мобільності.
Заслуговує на увагу створення сприятливого соціально-психологічного клімату, який, в свою чергу, залежать від психологічної сумісності членів певної групи, чіткості розподілу ролей, культури поведінки і т. ін. Соціально-психологічний клімат створює певні настрої, що визначає рівень продуктивності праці, активності працівників у досягненні поставлених цілей.
Психологічний клімат є результатом не лише внутрішніх відносин у колективі. Його формують також умови праці і відпочинку. Функціонально значущими компонентами соціально-психологічного клімату є наукова організація і стимулювання праці, впровадження у виробництво інновацій, підвищення трудової і виконавчої дисципліни, поліпшення виховної роботи і т. ін.
Досягнення високих результатів від спільної трудової діяльності вимагає формування і розвитку у всіх працівників агропромислового комплексу високих морально-етичних якостей: психологічної готовності до сприйняття інновацій, почуття відповідальності за доручену справу, ініціативності в роботі, прагнення не зупинятися на досягнутому, а постійно поліпшувати свої кількісні і якісні показники роботи.
На процес праці безпосередньо впливають умови трудової діяльності, зміст праці, санітарно-гігієнічні умови і техніка безпеки, організація праці і заробітної плати, а також позави-робничі умови (житлово-побутові, рівень добробуту сім'ї, склад і структура сім'ї, рівень комунально-побутового обслуговування та ін.). Тому предметом особливої турботи має стати соціальна інфраструктура - житло, комунікації, лінії зв'язку, культурно-побутові, спортивні комплекси, сприятливе навколишнє середовище.
На практиці трудові колективи часом несуть немалі втрати, внаслідок негнучкої поведінки учасників трудового процесу, особистих образ, конфліктів тощо. Джерелом конфліктів буває наявність у колективі норовистих працівників, осіб із зависокою амбіцією, кар'єристів, відвертих горлодерів. Конфліктні ситуації характерні для колективів, де типовими явищами є нещирість у взаємовідносинах, невиконання обіцянок, даного слова, підвищена нервозність, невитриманість, невміла критика недоліків і т. ін. Часто конфлікти бувають наслідком стилю роботи керівника. Напруженість у взаємостосунках керівника і підлеглих породжується нескромністю, нетактовністю керівника, його невмінням або небажанням прислухатися до думки підлеглих, високі начальницькі амбіції і т. ін. Тому в активізації людського фактора важлива роль належить правильному стилю управління.
Сучасні керівники та спеціалісти повинні брати на себе більше відповідальності, не боятися сміливих рішень і новаторських дій. Головні риси сучасного стилю роботи - конкретність, послідовність, єдність слова і дії, висока комунікабельність. Нині керівник повинен бути «конструктором» взаємовідносин людей, головним настроювачем творчої атмосфери в колективі. Справжньому керівникові має бути притаманне уміння навіювання (сугестії) за допомогою сили слова або власного прикладу. Контрсугестія, або непокірність, яка найчастіше спостерігається у молодих працівників, не може залишатися поза увагою. Якщо в результаті вивчення з'ясовується, що позиція виконавців має об'єктивні підстави, то розумний керівник, як правило, прагне до компромісу, вносить необхідні корективи у своє рішення.